¿Es un Grupo un mal Equipo?
Leía una invitación a unos Talleres de Alto Desempeño Colectivo en que en parte del llamado se formulaba la siguiente pregunta: ¿Qué debo hacer para que un grupo se convierta en un equipo? Interesante pregunta porque conlleva intrínsecamente (a mi juicio) una intención, cual es que un grupo "deba", más bien desee, convertirse en un equipo. Creo que se confunden términos y distinciones, y no es extraño que ocurra porque, a mi juicio, hemos "diabolizado" y menospreciado a los Grupos de Trabajo, que han terminado siendo definidos como equipos poco eficientes, mal constituidos y/o mal liderados. Es decir, bajo esta mirada bastante aceptada, un grupo es normalmente un "mal equipo". Describo mi experiencia al respecto que me hace cuestionar esta visión.
En más de una oportunidad he levantado requerimientos con Gerentes Comerciales o de Ventas en que me han pedido que desarrolle una jornada con sus "equipos de ventas" de modo que se tornen más colaborativos, generen mayor confianza entre ellos y que se acerquen a convertirse en un equipo de alto desempeño. Me piden talleres o programas en que los miembros puedan integrarse y complementar su trabajo en pos de objetivos comunes. Ante ello, hago normalmente tres preguntas antes de continuar:
- ¿Qué funciones cumplen los miembros de este "equipo"?
- ¿Para qué desean que se integren cómo equipo?
- ¿Cuál es el sistema de comisiones existente en el "equipo"?
La primera respuesta muestra que estos ejecutivos de ventas tienen una misma función, exactamente la misma, función que llevan a cabo en distintas zonas geográficas o acorde a carteras de diversos tipos de clientes. Esto ya revela una diferencia radical con la naturaleza de un equipo (en el cual sus miembros se complementan en la diversidad de sus funciones heterogéneas). Desde esta mirada funcional, este "Equipo de Ventas" es efectivamente un "Grupo de Ventas". Dicho en forma muy directa, el vendedor 1 no necesita para nada al vendedor 2 para ejecutar sus funciones, ni viceversa; situación que obviamente no ocurre en un Equipo, ya que el resultado global no se produce si los miembros 1 y 2 no ejecutan sus respectivas funciones en forma complementaria.
Entonces viene la segunda pregunta: ¿Para qué se desea que se integren como un Equipo? Surge allí la "necesidad" de un trato más colaborativo, de la generación de mayores lazos de confianza, de que se ayuden mutuamente, que exista mayor coordinación para aportar a objetivos comunes. Mmm. Lo primero que se me viene a la mente es si efectivamente es "necesario" que tengan un objetivo común. ¿Pueden trabajar eficientemente cada ejecutivo basado en sus propios objetivos individuales? ¿Y qué determina que no se dé un trato más colaborativo y ni que se ayuden mutuamente, que, obviamente, no es una condición exclusiva de los Equipos?
Irremediablemente se cae en la tercera pregunta, que ayuda en buena medida a responder el porqué de la "necesidad" de la segunda: ¿Cuál es el sistema de comisiones existente en el "equipo"? Ejecutivo que logre el mayor volumen de ventas trimestrales, superando sus propias metas y las de sus compañeros, gana exclusivamente un bono extra de considerable monto. Obvio. Este es el típico caso en que la Gerencia está siendo "aval" de las conductas no deseadas (falta de colaboración, poca confianza y escasa ayuda mutua) con los sistemas que establece para motivar a sus ejecutivos. De hecho incentiva, sin quererlo, lo contrario de lo deseado respecto a lo relacional. Cuando se establece un marco de competencia institucionalizado, como es el bono extra, es muy difícil que se concreten conductas colaborativas generadoras de confianza. Mientras no cambien el sistema de bonos a uno que incentive la colaboración es improbable que se dé tal colaboración.
En conclusión, el gerente lo que tiene en sus manos en un Grupo de Ventas que actúa como tal, dado lo que se incentiva. Eso no quiere decir que no se pueda mejorar los aspectos relacionales del grupo, sin que tengan que llegar a ser un equipo. He visto grupos de ventas en que comparten buenas prácticas, donde quienes más saben muestras sus "haceres" a otros ejecutivos. Sin embargo, ello requiere de no estar en la competencia. Se pueden establecer bonos que estén relacionados a superación de metas individuales sumados a logros grupales, que incentiven colaboración.
Un mal equipo no es un grupo, es sencillamente... un mal equipo. Lo relevante, a mi juicio, es tomar conciencia que no es condición imperiosa que grupos se conviertan en equipos. Puede que en algunas ocasiones sea beneficioso hacerlo, sin embargo, lo importante es validar la naturaleza de las funciones y desde allí evaluar si el grupo es lo que se requiere o no.
Otro ejemplo que grafica esta situación son el grupo de anestesistas de un hospital. Teniendo una misma jefatura, cada uno de ellos efectúa su labor en forma individual, sin depender de sus compañeros de grupo. Ello no quiere decir que de todos modos se puedan colaborar en sus desarrollos profesionales. Cabe mencionar además que tal profesional si bien pertenece a un grupo de anestesistas, en forma paralela y no excluyente, él/ella puede pertenecer a un equipo multidisciplinario en que aporta de una manera única al objetivo global del resto de equipo médico.
Valido que en un buen Equipo es fundamental que se logre la cohesión, basada en una estrecha colaboración. Sin embargo, en lo concreto eso no es "necesario" en un Grupo (tal vez si es deseable), y aun así, los miembros del grupo pueden lograr efectivamente sus metas individuales. Antes de continuar "diabolizando" a los Grupos, sugiero preguntarnos primero por las funcionalidad de ambos conjuntos de personas, y así definir si conviene continuar trabajando con Grupos (y hacerlos mejorar como tal) o convertirlos en Equipos.
Reitero: Un mal equipo no es un grupo, es sencillamente... un mal equipo, pudiéndose siempre trabajar en que deje de serlo y comience a generar Compromiso, Confianza y Colaboración.
Más allá si estamos trabajando como "grupo" o como "equipo", la pregunta que les dejo es: ¿De qué manera estamos incentivando, siendo "avales" de conductas no deseadas en nuestros propios conjuntos de colaboradores?